Логотип Все на работу

СТАТЬИ В СФЕРЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Сокращение: тонкости процедуры.

Для России, к сожалению, не редкость, когда руководство предприятий объявляет о сокращении численности сотрудников в связи со сложным финансовым положением. Процедура это малоприятная как для руководства, так и для работников предприятий и несет в себе массу вопросов. Например, что касается приказа или когда речь идет о сокращении вакантных должностей.

 Но рассмотрим все по порядку. Сокращение штата или количества работников компании считается поводом для расторжения трудовых договоров с сотрудниками при следующих условиях:

 - если сокращение количества работников в организации реально имеет место;

- если работника заранее, не меньше чем за два месяца до его увольнения, предупредили персонально и под расписку о сокращении штата и увольнении;

- если работник не обладает правом на оставление на работе;

- если на рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника присутствовал выборный профсоюзный орган;

- если нет возможности дать работнику другую работу с его согласия.

 Что касается последнего пункта, определяя соответствие предлагаемой должности квалификации работника, надо понимать, что ее в отношении рабочих определяют квалификационным разрядом, а по отношению к служащим - образованием, занимаемой должностью, ученым званием, ученой степенью.

 Особого внимания заслуживает обязанность работодателя минимум за два месяца персонально, предоставить сотруднику уведомление о сокращении данной должности под роспись по новому штатному расписанию. Тогда основание увольнения - это некий юридический факт, сокращение штатной единицы, которой является увольняемый работник. Таким образом, предупреждение сотрудника об увольнении из-за сокращения штатной единицы - становится просто констатацией факта, и изменить он уже ничего не может.

 Не стоит забывать, что юридическую силу предупреждение имеет, если только оно изложено письменно и на нем присутствует подпись лица, которому это предупреждение адресовано, с указанием даты ознакомления этого лица с документом. Никакой регистрации и никаких печатей для такого предупреждения не нужно. Более того, законодательство даже не требует, чтобы предупреждение было в письменном виде, оно может быть и устным. Но вот при возникновении спора очень тяжело будет доказать, что работника предупредили о сокращении, причем предупредили надлежащим образом. Именно поэтому предупреждение желательно должно иметь письменный вид. Иначе работодатель будет настаивать на одном, а работник - на другом. При наличии же подписанной бумаги значительно проще будет установить: имело ли место предупреждение, кому оно было адресовано, и когда сотрудник был ознакомлен с ним.

 Приказ о сокращении должности или о переводе человека на другую должность должен содержать новую должность, предлагаемую работнику. Если имеется письменное согласие сотрудника о переводе на другую должность, работодатель может приказом перевести его с нужного числа на новую должность, не дожидаясь истечения 2-х месяцев.